Pour une réforme du dialogue social en entreprise

 

 

 

Pour une réforme du dialogue social dans l’entreprise

Michel Perron

Facilitateur du dialogue social

Docteur ès sciences de gestion

 

Nous observons depuis de nombreuses années une tendance au renforcement de la négociation sociale en entreprise. Cela a commencé avec les lois Auroux qui ont donné la possibilité aux entreprises de négocier la flexibilité du temps de travail. La mise en application de la loi El Khomri va plus loin dans cette logique en modifiant la hiérarchie des sources de droit au profit de l’accord d’entreprise. Cette tendance devrait se poursuivre si on en juge par les programmes de plusieurs candidats à la présidentielle qui veulent, eux aussi, favoriser la régulation à la base et alléger le Code du Travail. A notre point de vue, cette évolution est nécessaire, au regard de l’environnement sans cesse plus complexe et changeant auquel sont confrontées les entreprises et du caractère inadapté d’un cadre légal détaillé qui s’imposerait uniformément à tous. La loi doit se contenter de fixer les principes généraux.

Mais, a t’on pris conscience du fait que, dans l’état actuel de son organisation, le dialogue social en entreprise ne marche pas ? Il est vain d’élargir le champ de la négociation d’entreprise si les acteurs de cette négociation ne sont pas en mesure d’entretenir un vrai dialogue. Le dialogue social est un outil entre les mains du dirigeant  et des salariés de l’entreprise qui leur donne la capacité de se parler par le truchement de représentants du personnel. Le dialogue social devrait passer par la mise en présence de deux interlocuteurs qui se reconnaissent comme valables et légitimes, dans un rapport de force équilibré. Or cet équilibre du dialogue ne peut pas être atteint quand la direction de l’entreprise a, non pas un, mais plusieurs interlocuteurs syndicaux issus de confédérations distinctes, quand chacun d’entre eux est habilité à négocier, chacun de leur côté, des accords qui seront ensuite applicables à l’ensemble du personnel.

 

 

Le dialogue social tourne à vide

Cet échec du dialogue social se lit d’abord dans le taux d’adhésion syndicale. Avec un taux de l’ordre de 5 à 7% dans le secteur privé. la France est la lanterne rouge des pays industrialisés. La plupart des entreprises de moins de 100 salariés sont dépourvues de représentation syndicale. Plus grave, quand il y a présence des syndicats, cela ne garantit en rien l’effectivité du dialogue social. Les enquêtes du Ministère du Travail montrent que les entreprises françaises, dans l’écrasante majorité, se livrent à un véritable simulacre de dialogue social. Dans les faits, la négociation annuelle obligatoire ne conduit pas le chef d’entreprise à accorder plus d’avantages que ce qu’il avait prévu au départ. La consultation obligatoire du comité d’entreprise n’a pas le plus souvent pour effet une modification des décisions de gestion du chef d’entreprise. Le législateur n’a cessé de rajouter de nouvelles obligations de négocier et de consulter. Et les entreprises font scrupuleusement tourner à vide cette usine à gaz sans impact sur la réalité du dialogue social.

 

La pluralité syndicale en question

La raison principale de ce blocage, le verrou qu’il faut faire sauter pour rénover ce système, c’est l’émiettement syndical au sein des entreprises. L’introduction d’un premier syndicat dans l’entreprise suscite généralement la création d’autres sections syndicales. Il n’est pas rare de rencontrer dans une entreprise de taille moyenne la présence de 3 à 6 syndicats distincts.

A chaque chapelle son son de cloche, une cacophonie qui nuit à la légitimité des syndicats aux yeux de la majorité du personnel qu’ils sont censés représenter. Chacun de ces syndicats justifie son existence en se démarquant des autres avec son lot de batailles tactiques et de surenchères menant à une forme d'irresponsabilité, au détriment des intérêts du collectif des salariés.

Les délégués syndicaux ne bénéficient pas d’une réelle représentativité dans la mesure où ils ne sont pas élus mais désignés. Bien que chacun d’entre eux ait vocation à négocier pour l’ensemble du personnel, ils n’ont de comptes à rendre à personne et pas en particulier aux membres du personnel.

En résumé, le dialogue social en entreprise souffre de deux maux : la pluralité syndicale, synonyme de division et d’affaiblissement de la représentation du personnel et le déficit de légitimité des délégués syndicaux.

 

Concilier monopole syndical et démocratie sociale

Pourquoi la question du monopole syndical est-elle si peu débattue en France ? Parce que cet immobilisme convient aux acteurs, au détriment de la majorité des salariés et de la fluidité du dialogue social. Les directions d’entreprise, à tout prendre, se satisfont de cette situation au nom du principe « diviser pour régner ». Les syndicats de salariés sont surtout préoccupés de préserver leur pré carré. La levée des obstacles à un vrai dialogue social ne peut venir que de l’État. Il s’agit de changer les règles du jeu prévues par le Code du Travail pour mettre fin à cette situation. L’instauration du monopole syndical peut emprunter deux voies distinctes. Ce changement peut s’opérer en instituant la désignation d’un seul délégué syndical par entreprise ou établissement, celui figurant sur la liste syndicale ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles. L'autre voie est celle de l’adhésion syndicale. L’organisation syndicale ayant obtenu la majorité absolue des adhésions serait reconnue comme étant seule en mesure de représenter le personnel.

Quelle que soit la méthode choisie, ainsi sera donnée au personnel de l’entreprise la possibilité de dialoguer avec la direction de l’entreprise par l’entremise de délégués du même bord et investis d’une réelle représentativité.

En faisant cela, la France ne ferait qu’imiter la quasi-totalité des pays développés ; ceux-ci fonctionnent sous le régime du monopole syndical de fait (pays de l’Europe du Nord) ou de droit (Amérique du Nord). L’Italie, qui jusqu’alors, était proche du système français, a mis en place en 2014, à la suite d’un accord entre les trois organisations syndicales de salariés et l’organisation patronale, le monopole de représentation avec la représentation syndicale unitaire (RSU).

Certains diront que porter atteinte au pluralisme syndical et installer un monopole syndical dans l’entreprise serait antidémocratique. En démocratie, choisir c'est renoncer. Le scrutin majoritaire permet aux électeurs de choisir un seul élu qui va les représenter tous.

Il serait également pertinent d’introduire des règles de démocratie syndicale, par exemple, l'obligation de consultation du personnel pour les décisions importantes telles que la décision de faire grève ou la signature d’accords.

Nous ne sommes pas favorable à l'institution du référendum d’initiative patronale, en cas de blocage des négociations. Cette solution aboutirait au contournement du syndicat par les directions d’entreprise. S’il doit y avoir consultation du personnel, il est préférable que celle-ci soit organisée par le syndicat dans une relation mandant/mandataire, plutôt que par l’employeur. Proposer aussi de supprimer le monopole syndical de présentation des listes au premier tour des élections professionnelles ne ferait qu’amplifier les difficultés du dialogue social en émiettant encore davantage la représentation du personnel. La solution, à nos yeux, n’est pas d’exclure les syndicats mais de favoriser leur responsabilisation et leur mutation culturelle.

 

Etablir le monopole syndical dans l’entreprise, à l’instar des autres pays développés, devrait permettre de quitter les batailles de clocher et les postures idéologiques pour rejoindre le champ du réel en responsabilisant davantage le syndicat en charge de la représentation de l’ensemble du personnel de l’entreprise et en le plaçant sous le contrôle de ce dernier. Un premier pas de géant dans la modification progressive de la culture des rapports sociaux en France.